用好绩效设计五大工具-激发员工斗志
发布日期：2021-01-28 浏览次数：110
我们在帮许多企业做管理辅导、搞管理变革时，经常与一些做企业的老板交流，他都会谈到如何搞好绩效考核这个问题；同一些做人力资源同行们交流，大家头疼的也是绩效考核问题。绩效管理是企业HR和老板们心中永远的痛，不搞绩效不行，搞了绩效更不行！在企业推行绩效管理的HR们往往是如履薄冰，小心翼翼，一不小心，光明大道就变成了雷区。绩效目标作为绩效管理的基础，没有绩效目标就谈不上绩效管理，更无从考核。
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那么究竟该如何设计绩效目标呢？我们通过总结众多的成功案例后，有几点建议分享给大家：
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绩效数据目标设计工作依据如下五大原则，缺一不可：
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1、认同原则
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?绩效目标的设计时，一定要进行目标约谈，以通过约谈取得被考核者的认同。否则绩效实施就很难达成想要的结果。约谈谈什么呢？
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①谈目标数据的达成方法？你要引导被考核者思考如何去达成？听听他的思路？要把他引导到想法去达成的这条路上来，而不是让对方看到数据发呆。
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②谈数据核算的方式和数据来源的渠道，大家取得共识，被考核者心里才有底。有些企业推绩效，被考核者没有积极性，其一部分的根源就是在数据核算方式和数据来源上没有取得共识，被考核者认为，可能我努力达成了，但是最终你换一种算法，或者收集的数据来源有问题，我的奖金还是没有保障。
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2、舍得原则
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绩效金额设置要舍得，绩效这个东西是用来激励员工创造更多价值，激发潜能的一个利益工具，千万不可斤斤计较，只要核算得当，就不要怕员工拿得多，要知道，羊毛出在羊身上，员工创造的价值多，让他多拿点又如何？如何做到舍得呢？
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①绩效奖金的来源不要单纯从员工原本的工资里边去划出来，应当是额外增加的数据。有的工厂可能觉得我本来给员工的工资已经很高了。你让我再单独拿一部分，那岂不是人工成本又高了？对于这种现象，你可以从员工原本的工资里边划一小部分，公司再拿一部分，你要让员工觉得他做到了，要比原来得到的多。要知道，你在推考核之前，员工没做到也能原本的那么多的，你搞个绩效，让他努力了，却比原来拿得还少？
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②绩效奖金的设计是加法，上不封顶，不怕他拿多，他拿得越多，企业效益越好。有的工厂搞绩效考核，绩效奖金还要设置个封顶，像这样的企业，绩效考核包搞包失败，你的奖金封顶了，员工积极性也同样封顶了！下要设底，要保障基础收入，你搞绩效的原因是期望员工做得更好，而不是期望员工走。
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3、阶梯原则
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绩效目标设置要阶梯式。不要试图一蹴而就，跳起来都够不着的激励只能让人可望而不可及，要懂得拿小目标来锻炼员工的弹跳能力，才能逐步冲刺大目标。你要求一年提高100%的效率员工保证不接受，也没兴趣。你说每天提高1%，员工肯定乐于接受，敢挑战，你知道每天提高1%，一年会提高多少吗？一年提高38倍！
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4、频率原则
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绩效奖金发放要天天发。不要想象你的员工会和你一样高瞻远瞩，长远打算，他要是和你一样，他也不是员工了！绩效激励奖金一年发一次，没人感兴趣，一月发一次，刚发的两天有效果，过两天就没热情了！天天发，达成日目标，马上发，你的员工天天都是鸡血状态！
5、透明原则
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绩效数据天天公开。是人类，就好面子，尤其国人，更好面子。数据天天公开，好的自然更加好，差的就会努力改，没有人会愿意当倒数第一！天天公开的数据，员工心里也踏实，下班就知道今天挣了多少钱，比拿到手上才知道有多少钱，你认为哪个更让人愿意努力？
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